致创业公司创始人：请不要再拿期权忽悠人了

你是怎么看待期权的?是年会上发给员工的年终大奖，还是招聘时吸引人才的秘密武器?如果你的答案是其中之一，那你有必要读一读这篇关于期权的使用说明书了。
& }/ Z: S/ C! g7 I1 ?: \我服务过很多创业企业，对于期权这个概念，常常见到下面这五种误区：
第一种误区就是把期权当做奖励。奖励是什么意思呢?奖励是根据你过往的成绩，比如年会的时候用奖金奖励员工，无论是奖金还是奖品。
: w' ~, _$ z% S' p8 Q但期权是一种激励，着眼的是未来，很多时候有些创业企业把期权当成一种奖励，比如公司融到了下一轮，CEO说大家辛苦了我给大家一些期权作为奖励，这是一种错误的方式。对于期权的认识，最大的误区就是分不清奖励和激励。
第二个误区是CEO认为“没有功劳也有苦劳”，确定激励对象的时候都会觉得呢，虽然有些人没取得太大的功劳，但辛辛苦苦的也有苦劳，应该给激励，这也是不合适的。
第三个误区就是东施效颦。别的创业企业在做期权激励，所以我也要做，但不是所有创业企业都适合做期权激励的。
第四个误区是把期权当做“招聘话术”。面试的时候你喜欢说：来吧，我们除了给工资奖金，还有期权激励。你把它当做标配，给得非常随意，这是不合适的。
最后一种误区是CEO把期权当成绑定员工的手段，这是不可能的，这是创始人在YY，期权是不可能把员工绑住的。
其实我们在服务一些创业企业时发现一个问题，现在很多人现在并不太把期权当一回事，特别是去年大批互联网企业死掉，拿了期权等于没有拿。所以期权大家一定要理性看待，以上这几个误区供大家参考。
" _" @: ?* f4 ^5 b7 F4 A
那么期权的核心价值是什么呢?
* U- D$ @; E+ J% b第一个价值我概括为“汇聚能人”，比如一个人他以前的收入是50、60K，但来了我们公司之后收入要打8折，这时候需要给他一些期权作为补偿，前提当然是这个人一定会为公司创造价值。
第二个核心价值是“共同成长”，促成我们的激励对象为了我们共同的利益一起努力，把公司的估值、营收一同搞上去，公司增值了，我们手上的期权才会之前。
一句话说，期权激励的核心价值是：激励能人，一起和公司共同成长，实现利益共享，有钱大家一起赚。
+ Z3 Q+ i: B7 F* O2 @: C8 m% ^* g理解了期权的真正意义和目的后，我们不妨再来看看期权的分类。大家无论是创始人，还是公司员工，都可以关注一下：
1 k4 p0 V" q! K第一种狭义上的期权，就是“期待性的权利，期待性的股权”。第一它是股权形式，但不是现在就能实现的，值得期待，你要符合一定条件，如果想取得必须付出相应的对价才能取得。
/ C! e) O+ E! S2 x! C, C( k4 C/ T第二种是限制性股权，他是股权，但是有限制性的，也就是说股权是实打实到手的，但一旦发生特定情形还是要进行相应的限制。比如说约定四年成熟，但你只工作两年，那么你可能只能拿到一半股权，简单来说是这个意思。
第三种我把它叫做现金权益，比如虚拟股权、分红权等等，华为主要就是虚拟股权的形式，还有股票增值权等等。
. G6 V3 H: V' h9 x; p# V% Z8 u8 I我们今天讲的主要是第一种，狭义上的期权。那么期权的来源是什么呢?我们一般分为三种：第一种是CEO的稀释;第二种是创始团队平等稀释;第三种是与投资人共同稀释。
前面几种比较好理解，第三种投资人稀释大家可能比较奇怪。比如说创始团队开始只拿10%做期权，然后公司到了之后几轮，不断地遭到稀释，可能期权就剩5%了，创始团队和CEO的也不能再稀释了，不然就无法实现控制权了，这时候可以考虑最后一种方法。
下面一个问题是期权的载体。第一种情况是代持的形式，这种比较常见的，但专业角度不建议用代持的形式，短期内代持没问题，但比较长时间代持，如果公司估值涨的特别快会导致税收很高，因此我们一般不建议做代持。可以考虑第二种形式。
我这里要说的第二个方法是设立持股平台，你可以选择设立有限责任公司，也可以设置有限合伙企业，我一般会建议先建立有限合伙企业。
0 v4 v9 i8 p) D+ V! A$ c为什么?我们知道有限合伙企业就两个身份，一个是GP一个是LP。一般来说GP可以决定大多数事务。
但有限公司就有一个股东身份，没有特殊约定的情况下一般是同股同权，你占多少股都是一样大权利，这样决策起来比较麻烦，效率比较低。第二个区别是有限责任公司的税负相对高于有限合伙企业。
持股平台越早设置越好，现在也有股转系统，现有规定是合伙企业不能再作为一种单独的持股平台了，所以关于持股平台，你是一定要早做准备的。
; @2 W5 [4 |7 }
以上谈到的是期权相关的概念，概念清楚之后，就涉及具体流程了。
1 B/ X- x  P: D' @# a% y; a' V第一个是确定目标。我们激励的是未来，比如我的期权目标是为了冲击哪一轮融资或者最终的IPO，这些都需要确定下来，设置的时候讲清楚。
% p$ K4 |( g3 r, y, T第二是激励方案。激励的方案主要涉及到几个问题，首先是设定一个激励对象，激励对象有一种方法叫全员激励，但我并不赞成，因为不可能每个员工对企业都有突出贡献。
第三是起草和确定激励考核条件。期权激励在法律上的体现主要是一种形式，文件做出来仅仅是开始，最重要的是考核。
+ _1 ?' q, Y4 f3 @% {) o第四个步骤是做一下决议的方案，授权一个管理人，包括董事会要做相应的决定，确定激励的对象等等。
第五个我认为是非常重要的，要召开相应的说明会。期权激励很多创业企业把它当做“密室行动”，就是在给某个员工期权激励的时候，偷偷摸摸的把它叫过去，表扬一番，然后合同一签给他股权。这个我觉得是起不到激励的效果。
期权激励刚才已经说过了，股权激励不只是法律问题，更多的是人力问题，是一种制度，既然是制度就必须让大家都知晓。只有这样大家才会看到，只要我按照这个方案来做，我就会得到期权激励的机会，大家才比较有干劲。
第六个是确定激励对象，安排签订相应协定。
  o+ u. _# }) Q7 ~/ D& ]) ]! A6 r第七是考核和行权，根据设定的条件行使权利。
. P: g) [9 \5 c
" L, `( {3 B& n4 U1 I* G还有一个问题，到底是进行全员激励还是部分激励?我们认为要看情况。
8 w' J$ M( m) F' n% u全员激励针对的是相对比较成熟的企业，创业企业一般不适合做全员激励，全员激励意味着什么?意味着干好干坏都有期权拿，躺着都可以拿期权，创业公司期权是很重要的，要遴选对企业有价值的员工。

2 ?; u- d5 N" F9 p% [5 T% i还有一个大家很关心的问题，如果公司里拿了期权的兄弟姐妹有一天因为各种理由要离职了怎么办?
6 O5 ?6 n# `/ H* m4 M8 o- m通常可以分为两种情况，首先是离职员工没有过错的，处理方式有三种：
第一种是行权了，那就是他的了，感谢他对公司的奉献;
第二种是基于公司回购的考量，义务性回购;
第三种是律师比较推荐的有权回购，也就是说有权利回购但没有义务。因为公司发展程度不清楚，不知道员工离职时的公司情况。
另一种情况是员工有过错离职。有过错造成损失，期权成熟与否都可以收回来。因为你的过错给公司造成了损失，但是也有一些企业会象征性给你一些补贴。
最后我概括一下，首先大家不用把股权太当回事，股权终归是要分享出去才能产生价值的，马云只拿7.8%就可以成为首富不是么?如果你太早做，比如现在公司天使轮，你说给谁1%听起来就没太大价值，创始人的身份看起来很珍贵，被激励的对象却可能觉得不值，所以越早做期权激励方案，就越看起来微不足道。
当然，作为创始人和员工，期权激励一定要有法律文件，这要成为公司的制度之一，而且有凭有证，口头说一下没有任何公信力。协议还需要董事会决议通过，然后一式三份，像劳动合同一样给到员工一份，只有真心才能换得员工真诚。